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企业管理纵贯线

发布时间:2014/2/22 15:52:30    浏览次数:1185


 ——人性管理,管理人性

 

『领导者的能力是企业发展的核心骨架』  


任何一个企业的发展都必须经历从小到大的过程,而在这个成长历程中,领导者的思想前瞻性、大局方向的把握力度和对舍与得的权衡则是决定企业发展的关键。换句话说,生存还是死亡,要看领导者将企业的前进方向引向通往天国的阶梯,还是带往通向地狱的大门。

如果把企业的发展比作一个人,那么领导者就是核心骨架,而领导者对企业影响最为突出的一点,就是企业管理方针的的制定。

而这种制定,更是领导者思想的最佳体现,因为企业是不断发展的,企业生存的环境更是在飞速改变,一套理论适应过去不一定适应现在,一种管理理念适应现在却不一定适应将来。

比如,在企业规模比较小时,企业的发展全靠领导人的决策,其特点是一切凭个人经验办事。而员工则都在企业管理者的视野监视之内,这时企业的管理靠骨干人才就能够实现,所以在这样的初期阶段,对员工的管理是在量变引起质变的量的积累阶段,这时需要认为人性本恶,即天生懒惰,不喜欢承担责任,被动。所以采用的激励方式是以外力刺激为主,激励方式是胡萝卜加大棒,对员工的控制也是外部控制,主要是控制人的行为。

而在企业规模比较大的时候,靠人治则鞭长莫及,所以要把人治变为法治,靠规章制度来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的,通过惩罚与奖励来使员工工作,员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作,员工按企业的规章制度去行事,在管理者的指挥下行动, 管理的内容是管理员工的行为。

当企业已经发展到很大阶段时,管理的前提就变成了心的管理,这时就需要认为人性本善,即人是有感情的,喜欢接受挑战,愿意发挥主观能动性,积极向上。而企业则需要建立效应的以人为本的文化,通过人本管理来实现企业的目标,抓住企业上下的思想和心,对员工的控制也变为外部控制,主要是控制人的心理,而一些分层管理,信息化管理等,都不过是帮助这种“管理人性”的高难度的目标更好实现的应用工具。

而这些却也不过是举了一个小小的例子,不同的发展起点,不同的发展背景,企业的最佳管理制度都会不同,甚至需要不断的做出调整,这就对领导者或者说领导团队的要求很高。在市场竞争如此激烈、经济全球化的入侵更加深入现在,市场信息真真假假虚虚实实,耳听为虚,眼见也未必为实,作为私有企业,作为民族企业,我们的生存将更加艰难,只有领导团体能对企业本身深刻定位,对社会环境、竞争机制、政策背景有深入研究,以心去感受,才能制定出符合时代要求,符合企业需要的管理制度。

不过,不论是什么样的管理制度,都不能与人性分割开来,中国五千年的文化曾经沉淀下这样一句话:“江山易改,本性难移”,只要企业的发展离不开人类社会,企业的管理方针就不能脱离人性。简而言之,要想发展,企业的管理制度要变,但制度的立足根本却要当做原则内容坚守,而这,就需要领导者来平衡。所以,企业要发展,制度要进步,领导者自身更要提高,只有这样,才能在知己知彼的情况下打造出坚实的核心骨架,让企业真正发展起来。


『品牌效应的强大向心力是骨肉的粘合剂』


一个企业,如果能够真正聚集起一批优秀人才为她的发展付出努力,靠的绝不是工资的牵绊,更不是惩罚力度有多么严格或是奖励有多么诱人,而是一种源自品牌的凝聚力。企业的管理方法可以复制,企业的成功之路可以模仿,我们只有创造出属于自己的品牌,才能得到一个别人拿不走的身份。而这份独一无二,才是让人心甘情愿挖掘自己潜力来为之奋斗的最佳管理方法。

而我在这里所指出的品牌,不仅仅是指你的牌子或者商标,它所代表的是一种文化。广义上说,文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说,文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而这种以品牌效应为主的企业文化则是企业在生产经营实践中,通过“精髓注入”“点滴注入”“持续注入”逐步形成的,它是全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。

现代管理学之父彼得·德鲁克在《管理》一书中就已经把管理与文化明确地联系起来,他认为管理不只是一门学科,还是一种文化,有它自己的价值观、信仰、工具和语言。如果没有这种文化,企业的边界就会变的模糊,你的企业就会缺少最珍贵的向心凝聚力,缺少能促使进步的最强大的源动力。

如果把领导者的方向把握比喻为核心骨架,那么这种品牌效应的强大向心力就是骨肉的粘合剂,它没有实体,却至关重要。

现在很多企业都愿意办一些内部杂志,其本质目的即为宣扬这种文化,提高企业的凝聚力,以便能够激励员工的自主工作愿望。然而,大部分这种杂志都会沦为无人问津的垫桌角的材料,这是为何?就是因为他们只知道模仿,却忘记了这种文化最关键的力量在于它的独一无二。千篇一律的政治官腔,讨好老板的华丽赞美,这样的“弘扬”,只能让员工们越来越厌恶你所谓的文化。就如同苹果公司的飞速进步,它的品牌效给员工带来的自豪感,源自它独一无二的创新,自己的商标,自己的员工服,自己的工业园, 都不过是为这种独一无二的文化锦上添花而已,它们是可效仿的,不是根本,而是表象。

想要真正发展出能产生强大向心力的企业管理文化,就要以“管理人性”的人性管理方式引导员工人性中的优点和弱点,在日常的商品生产与经营中创立属于自己企业的价值观念,一点一滴渗入发展,直到它能成长为可以自行吸取养料成长的参天大树。


『中坚人才的归属感和员工的凝聚力是充实血肉的持久动力』

孙子曰:“用兵之道,攻心为上,攻城为下。心战为上,兵战为下。”三十六计如是说,那在企业管理方面,又是否也是攻心为上呢?答案显然是肯定的。曾经有这样一个寓言故事:风和太阳比赛谁能更快的脱下一个路人的大衣,风及其卖力的吹,其结果却让路人更紧的裹住了衣服,而太阳的温暖,却让路人自愿的脱下了他的大衣。我相信很多企业家都曾经把这个故事讲给自己的孩子,可是究竟有多少人能真正看到这个故事的寓意并把它应用到管理中呢?

对于一个企业来说,只有真正知道你的员工需要什么,抓住他们的心,才能让他们心甘情愿的为企业的发展付出一切。

谷歌经常会为员工提供一些福利,毛巾肥皂,水果海鲜,就是这些微不足道的小东西,却为谷歌带来了超低的跳槽率,这时为何?人生,最大的需要就是被需要,福利的东西虽小,却让员工有受重视的感觉,这样能抓住人心的管理方针,又怎么愁无法赢得员工的归属感和凝聚力呢?

在比如海尔,海尔的发展如此神速,其根本原因之一就在于他们能够抓住员工的心,让他们真正将海尔当做自己的家,在海尔建厂美国时,美国总基地的经理是一个美国人,又一次他为公司提供了一款冰箱的创意,海尔在将它生产出来时,把这个经理和他妻子的姓名作为冰箱的名字,这样的感觉让美国经理非常感动,在AE来以2倍薪金请求他跳槽时,他说了这样一句话:“海尔给我的,是用钱买不到的。”

而这仅仅只是“管理人性”成功案例中的冰山一角,以“心”出发,让员工真正感受到企业就像他们的家一样,在这样的归属感下,又怎么愁企业上下不能亲如一家,力往一起使呢?

如果做个比喻,中坚人才的归属感和员工的凝聚力就是充实血肉的持久动力,只有有了这样的动力,才能让企业的发展步入良性循环之路。


『全体员工的整体素质是决定企业最终能走多远的关键因素』


哲学理论中有这样一个观点:使人达不到目标的,往往不是高山的阻隔,而是鞋里的一粒沙。同样,在企业的发展历程中,如果企业已经步入了飞速发展的正轨,那么,真正阻碍企业发展的,就不再是困难的外界环境,而是全体员工的整体素质。

领导者一个人的觉悟只能引领正确的方向,而只有全体员工的觉悟都上去了,才能让这个有血有肉的企业拥有更加健壮的体魄,它影响的,不仅仅是发展速度,更是发展潜能,因此,提升员工的整体素质,在企业的进一步发展中就显得至关重要。定期心理指导,定期培训讲座,优胜劣汰,不断更新企业的新鲜血液,这些都是企业发展所必不可少的。


『人性管理,管理人性』


九十九度,不是开水,一度之差,天壤之别。企业管理也是一样,也许我所说的会有不足,但不论是哪一点的缺失,都无法早就一个完美的企业,只有不断的改进补充,坚持以人为本,才能造就一个成功的企业。


                                                                 吴洪波   内蒙古金顺达煤焦化工有限公司

                                                                 2012年11月08日  

                                                          


                                                   


                                                  

 

       

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